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　　特殊的激勵技術在調查了各種激勵理論過后，我們可能會問，它們對主管人員有什么重大意義。主管人員能夠采用的主要激勵技能是哪些？雖然激勵是如此復雜而且因人而異，也不存在唯一的最佳答案，但我們依然可以指明一些主要的激勵技能。

　　當我們在前面討論胡蘿卜和大棒時，金錢作為一種激勵因素是永遠也不能輕忽的。無論采取工資的形式，計件工資（按一定質量水平生產(chǎn)的件數(shù)所取得的報酬）或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權、公司支付的保險金，或在作出成績而給予人們的其他東西等形式，金錢總是主要的因素。而且，正如某些作者所指出的那樣，金錢往往有比金錢本身更多的代價。它也可能意味著地位或權力。

　　經(jīng)濟學家和絕大多數(shù)主管人員傾向于把金錢放在高于其他激勵因素的地位。然而行為科學家則傾向于把金錢放在次要地位。也許這兩種看法都不是正確的。但如果要使金錢能夠成為和應該成為一種激勵因素，則主管人員必須記取下面幾件事。

　　第一，金錢，作為金錢，對那些在扶養(yǎng)一個家庭的人來說要比那些已經(jīng)“功成名就”的、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就要主要得多。金錢是得到最低生活標準的主要手段，雖然這種最低標準伴伴隨著人們日漸富裕而有提高的趨勢。例如，一個人已往曾滿足于一的小住房一輛廉價汽車，可能現(xiàn)在卻要有一所又大又舒服的房子和一輛豪華的轎車才能使他得到同樣的寫意。縱然在這些方面，我們也還不能一概而論。對于某些人來說，金錢總是極度主要的，而對另外一些人可能從來就不那么注重。

　　第二，在大多數(shù)工商業(yè)和其他企事業(yè)中，金錢現(xiàn)實上是用來作為保持一個組織機構配備足夠人員的手段，而并不作為主要的激勵因素，這可能是十分正確的，各種種企業(yè)在他們的行業(yè)和他們的地區(qū)范圍內使工資和獎金具有競爭性，以便吸引和留住他們的職工。

　　第三，金錢作為一種激勵因素，因為采取了確保一個公司晨各類主管人員的薪金適當類似的做法，往往多少有點減弱。換句說，我們常常十分注意于確保人們在響應的級別上可以得到相同的或大體相同的報酬。這是可以理解的，因為人們通常參照同他們地位相當?shù)娜说氖杖雭碓u價他們的報酬。

　　第四，如果要使金錢成為一種有效的激勵因素，在各種職業(yè)上的人們，縱然級別相當，但給予他們的薪水和獎金必須能反映出他們個人的工作業(yè)績。也許我們迫不得已衽可比工資和薪金的辦法。但一個治理良好的公司絕不要求對相同的業(yè)務在獎金方面加以限制。現(xiàn)實上很顯明，除非主管人員的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。要保證金錢作為對完成義務的報酬，而且作為因為完成義務而給人們寫意的一種手段是具有意義的一種方式，就是盡可能根據(jù)業(yè)績進行報償。

　　這也險些一定是正確的。金錢只有當預期得到的報酬與目前個人收入相比差距較大時，才能起到激勵作用。問題是許多企業(yè)增加了工資和薪水，甚至支付了獎金，但沒有大到足以激勵這些接受者的程度。它們可能免于使人產(chǎn)生不滿和不致另外去找工作，但除非它們大到足以使人感覺到有相當大的差距，不然的話，金錢便不會成為一種強有力的激勵因素。

　　作為激勵理論和研究的結果而受到強有力支持的一種方式，就是職工參與治理。這一方式日漸得到人們的熟悉和運用，毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為（參與行動）而不受激勵的。也不會有人嫌疑：在一個工作中心里的大多數(shù)人是既知道問題之所在，又知道如何減緩問題的辦法。因此，讓職工恰當?shù)貐⑴c治理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功得到有代價的知識。

　　參與也是一種賞識的手段。它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。尤其是，它給人以一種成就感。但是鼓勵職工參與治理不應該意味著主管人員削弱他們的職守。雖然他們鼓勵下屬人員參與一些以后能有幫助的事兒，而且雖然他們仔細地聽取下屬的意見，但對那些需要他們來決策的事兒，仍然必須由他們自己來決定。最好的下屬人員不會以任何方式干預上級，而且險些沒有下屬人員會對空洞無味的上級產(chǎn)生尊敬。

　　金錢的魅力和威力能夠導致不適當?shù)暮头欠ǖ男袆印Ｒ练玻┧够↖vanF．Boesky）曾以知內情的買賣取得巨大的個人收益而受到控告──并罰款一億美元。這是20世紀20年代以來華爾街的一樁最大的丑聞，曾使公眾相信受到剛強，他們畏懼股票買賣可能受操縱。雖然金錢通常用作激勵手段，它也能引起人們的貪心，昧起良心而造成不品德和非法的行為。

　　一種最有趣的激勵方式是工作生活的質量打算，它是一種職務設計的系統(tǒng)方式，而且在工作豐厚化的廣闊園地里，很有希望發(fā)展。它同社會技能系統(tǒng)的治理方式的底子結合在一路。工作生活的質量不僅是一種很遍及的工作豐厚化的方式，而且也是一種內部紀律方面的探究與運動，結合著工業(yè)的和組織的心理學和社會學、工業(yè)工程、組織理論與發(fā)展、激勵與領導理論以及工業(yè)干系等。雖然工作生活的質量僅在70年代才嶄露頭角，但現(xiàn)在已有數(shù)以百計的安全研究和實踐打算，而且主要在美國、英國和斯堪的納維亞的一些國家成立了許多工作生活的質量中心。

　　工作生活的質量已經(jīng)從許多方面受到熱烈的支持。主管人員認為它是處理生產(chǎn)窒礙的一種很有希望的方式，特別在美國和歐洲是如此。工人和工會代表們也認為它是改善工作條件和提高生活率的一種手段，而且是確定較高工資的一種恰當方式。工作生活的質量對政府組織也有吸引力，認為它可以作為提高生產(chǎn)率和低落通貨膨脹的一種手段，并作為達到工業(yè)民主和使勞資爭端減至最少程度的一種方式。

　　無疑，工作生活的質量，可能具有如此主要的收益，所以傳播得很快，尤其在我們一些較大的公司里是如此。采用工作生活質量打算的先驅，如通用汽車公司、普羅克特－甘布爾公司、美國鋁業(yè)和美國電話電報公司等都是這樣一些治理良好的公司，也就不足為奇了。