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　　重新理解CEO——《刷新》讀后感2000字：

　　微軟的第三任CEO納德拉出版了一本書叫《刷新》，他在書里分享了他對公司、行業、社會乃至生命的諸多看法。這本書一個很重要的作用，是配合他發起的微軟轉型行動。

　　刷新，是當代人習以為常的一個小動作：當電腦運轉緩慢導致網頁處于加載狀態，點擊一下鼠標刷新頁面，屏幕上就會顯現出全新而完整的內容。

　　為什么要用這樣一個動作來傳達公司轉型的行動呢？

　　這里涉及到一個很重要的心理因素：尺度。

　　刷新，首先意味著進展緩慢甚至停滯了，需要改變；其次，這個動作是溫和的，刷新之后依然會保留原先的大部分內容，同時又得到了新的進展。

　　所以，刷新代表著一次有目的、有針對性的調整，它不是一次推翻一切重建秩序的革命，如果是后者，整個公司都將因為人心惶惶而失去改變的力量。

　　這個恰到好處的比喻，顯然對微軟公司起到了非常重要的作用，微軟在納德拉上任后這幾年內取得的成功，已經足夠證明他的先見之明。

　　但是這么一個看似簡單的比喻，卻不是什么人都能想到的�？赐辍端⑿隆肪蜁l現，納德拉并不是那種高高在上空談戰略的領導者，相反，他有著極為細膩而豐富的內心。

　　他談母親、談女兒、談教育、談公司、談印度與美國文化、談影響全球的事件……從細微感受到宏觀視角，他都有獨特的見解，并且，每個觀點都讓人覺得非常舒服。

　　CEO是中文是“首席執行官”，但納德拉給了我很多啟發，讓我對這三個字母有了新的理解：culture（文化）、energy（能量）、open（開放）。

　　一家好公司，應該有自己的文化體系，一個稱職的創始人或CEO，就是這種文化的代言人。

　　喬布斯是美學文化代言人，扎克伯格是極客文化代言人、施密特和佩奇是科技文化代言人、馬云是成功學文化（也可以叫微商文化）代言人，雷軍是發燒文化（感覺怪怪的）代言人，李彥宏是……sorry，百度沒有文化。

　　領導者倡導的文化，會讓公司形成一種風格，這種文化深入員工內心以后，就是公司的價值觀和工作方法論，這是衡量一家公司能否長遠發展的重要因素。將自己的想法和理論寫成書，是一個很好的塑造價值觀手段。它比召開員工大會或演講更有效，不僅可以讓員工深入地理解你的意愿，同時也給社會一個了解公司的契機。大海航行靠舵手。當員工了解公司掌舵者腦海里想什么的時候，大家就知道了力氣該往哪個方向使，上下一心，公司的戰斗力自然就強大了。

　　可惜在多數公司領導者的眼里，航行大海全靠“浪”：紅包禮物常吃飯，娛樂會所走一趟。

　　這一點可以從兩方面理解：對自己、對下屬。

　　對自己的能量，聽起來比較雞湯，無非是盡量保持一個良好的心態和情緒，展現給他人一個精神抖擻積極樂觀的狀態。

　　說的更直白點：領導者需要用自身的正能量，給員工們一種積極的心理暗示。

　　對下屬的能量，不是給大家灌雞湯，而是對工作中的失誤保持合理的寬容，對創新可能要付出的代價有清楚的判斷和準備。當問題發生后，倡導大家多提解決之道，而不是在會議室里對下屬一頓臭罵然后一起生半天悶氣就散會。

　　無論發生什么，都不要忘記“帶領團隊往前走”這個最本質的使命，這是對“能量”最簡單的理解。

　　CEO或創始人能取得今天的成就，是因為他一直做出了正確的判斷，這個結果會讓他們不斷加強“我覺得對的，肯定就是對的”這個觀點。

　　久而久之，這種自信形成了一言堂，聽到異見就會下意識地否定甚至發出抨擊。

　　大家可以偷偷觀察一下身邊的領導，那種別人無論提出什么想法都下意識地回復“我覺得這個不對、這個肯定不行、這么做不合適、這可沒法弄……”的領導，十之八九十都是自己沒腦子，還喜歡把別人的智商拉低到跟他一樣水平的人。

　　接受一個新提議，做出一個新決策，尤其是與以往經驗不同的決策，是一次冒險。保持開放的思維，意味著要承擔失敗的風險，這是大家難以做到開放思想的根本原因。

　　但是公司要想不斷前進、擴大，領導者就必須邁過這個坎。有些新事物剛出現時，會與公司當下的利益形成沖突，如果不能當機立斷做出反應，就等于將機會拱手讓人，同時給自己挖了一個大坑。

　　建立文化體系，渾身散發能量，保持開放的思維，這樣的CEO才能讓公司與時俱進，在起伏的時代浪潮中始終傲立潮頭。

　　《刷新》這本書的核心價值，不是納德拉為自己的改革做心理催眠，也不是微軟的形象重塑廣告，而是讓你從中看到一個人如何從小人物變成掌舵者，如何從優秀變得卓越。

　　說不定你以后也會成為這樣的CEO，誰知道呢。作者：小愚