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　　《華為沒有秘密》讀后感2000字：

　　做為一名基層管理人員，學習《華為沒有秘密》，也是想從中總結一些經驗和方法，使自我在管理上有所提升，從而促進企業的健康穩定持續發展。這本書里，我精讀了這幾篇文章：第一部分成長與創新中的《任正非的管理哲學與華為的成長邏輯》、《下一個倒下的是不是華為》，第二部分管理與機制的《管理才是企業真正的核心競爭力》、《關鍵在于充滿活力的內部機制》、《活下去是企業的硬道理》，第三部分狼性與活力的《人力資源價值鏈管理》、《全力創造價值，科學評價價值，合理分配價值》、《績效管理：促進優勝劣汰》、《構建有活力的薪酬體系》。

　　坦白講，我并沒有從這本書中學到多少管理學的知識，更多地是意識形態的影響和尋求轉變的意愿。華為是一家最值得尊重的民族企業，華為的成功到底有沒有秘密？著者也坦言對華為有什么重大發現，如果有那就是常識，即對企業成長和經營管理常識的探索，對常識的敬畏和堅守。什么常識？華為自小到大,一直堅持“以客戶為中心”“以奮斗者為本”“長期堅持艱苦奮斗”的經營哲學與成長邏輯。華為的成功，方法簡單到純粹，不忘初心，砥礪前行。

　　經營是對外的，擴張的，要講效益的，要出成績的，而管理是內斂的，對內的，要講效率的，要出績效的。經營好、管理好企業和組織，是需要我們不斷探索和堅持的核心工作，做為海頤的一份子，我每時每刻都希望海頤能鳳凰涅槃，浴火重生，成長為業內有高度影響力和領導力的企業。從《華為沒有秘密》我也嘗試探索了海頤的發展法則——不被“上帝”拋棄，不讓“奮斗者”委屈。

　　一、不被“上帝”拋棄，時刻以客戶為中心。

　　“為客戶服務是公司存在的唯一理由”。企業作為盈利組織，其利潤來源只能是客戶，因此企業的日常工作都必須以市場為導向，以客戶價值創造為核心來開展；而企業一旦偏離了客戶價值創造的發展定位，不管之前曾取得多么輝煌的成就，接下來等待他們的，只能是被客戶拋棄、被市場遺忘�？蛻羰俏ㄒ荒軌蚪夤臀覀兯腥说娜�，他只需要不給我們下訂單就行了。

　　海頤何嘗不是以客戶為中心。我們多少人是在真正以客戶為中心，我們所有的行動是不是全部都是圍繞在滿足客戶需求和解決客戶問題上。海頤所有的利潤都是來源于客戶，海頤的生存都是靠滿足客戶所需的產品和服務來獲得的。以客戶為中心要求我們把服務做為一項指標，只有把服務做好公司才能做好。海頤賴以生存的就是產品質量和服務信譽，產品質量是基本，只有把質量做好了，把客戶服務做好，才能走的長遠。長期艱苦奮斗同樣也是海頤長期生存發展的必要條件。每個人都需要做好自我管理，保持學習的態度，提高工作效率，每天都能進步一點點。行動上，我們要眼睛盯著客戶、屁股對著老板。讓客戶更加信任海頤的產品，使用和購買海頤的產品。

　　“產品的發展目標以客戶需求為導向，企業管理的目標是流程化組織建設，最后由悟道到建道，變成制度，變成現實的企業實踐”。及時、準確、優質、低成本交付，只有四個要素同時滿足，才能真正地以客戶為中心。

　　二、不讓“奮斗者”委屈，持續優化人力資源體系。

　　要改變自己的命運，要改變組織的命運，只有一個選擇—艱苦奮斗。不讓“奮斗者”委屈，要關愛奮斗者，企業一方面讓員工享受到自己奮斗的成果，是真正的以奮斗者為本；另一方面也要讓奮斗者享受奮斗的成果，就是共享。華為引以為傲的是，打造了一個中產階層，這也是華為力量。華為打造了良好的人力資源價值鏈，全力創造價值，科學評價價值，合理分配價值，有活力的薪酬體系，以價值創造為根本，按勞、按資（資本）分配。在華為的平臺中，員工專注于自我的價值產出，為企業創造了多大的價值，個人也隨之獲得相應的價值。華為人的付出不是白付出，而是要讓付出者有回報,華為人創造了價值要回報價值創造者，機會要向奮斗者傾斜，華為奉行不讓雷鋒吃虧的理念，建立了一套基本合理的評價機制，并基于評價給予回報，盡量給員工提供好的工作，生活、保險、醫療保健條件，給員工持股分紅并提供業界有競爭力的薪酬。華為倡導以奮斗者為本,華為的人力資源機制和評價體系要識別奮斗者，價值分配要導向沖鋒，價值分配要以奮斗者為本，導向員工的持續奮斗，激勵奮斗者。

　　海頤也在探索薪酬體系和績效分配的方法，但是模糊、大鍋飯、個人主觀、平均主義的思想長期存在，價值分配沒有促進反而制約了經營效率提升，在多半時期甚至挫傷了員工工作積極性。企業經營有難處，但我們的人力資源體系一定要完善優化，我們要識別出海頤的奮斗者，在總體薪資支出增長可控情況下，根據價值創造能力，拉大收入差距，不讓奮斗者委屈。

　　我們要呼喚狼性，狼性的特征可以概括為三點：一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，三是群體奮斗意識。我們要給“狼人”最好的舞臺，打造良好的職業空間，配套優質的薪酬待遇。我們要看重人的效率，注重人均效率的提升。在企業中行事，唯有賞與罰，把薪酬績效做到根本，賞當其勞，有能者進；罰當其責，無能者退。我們應該堅定實行末位淘汰制，長期不為公司做貢獻的人就會被被淘汰，做好優秀人才引進，沒有好的人才進入終將陷入死循環。不淘汰低價值人員，不引入高效人才，就是對奮斗者的不尊重。

　　不被“上帝”拋棄，不讓“奮斗者”委屈，持續艱苦奮斗，說起來容易，做起來難！這需要我們海頤的領導者、管理者真正洞悉人性且大公無私，具有自我批判與自我變革精神，愿意打造一個不依賴于個人的組織。我們學習華為，通過以客戶為中心，以奮斗者為本的機制與制度的創新，使海頤能夠始終充滿活力和動力，持續成長，基業長青。